# 没有做满一个月法定节假日有工资吗？一文详解工资计算规则与法律保障
在职场中，“未做满一个月”的情况并不少见——无论是入职后首月遇到法定节假日，还是离职当月未满勤，劳动者常会困惑：法定节假日期间的工资是否应该正常支付？部分用人单位以“未做满整月”“试用期/实习期不享受”为由拒付法定节假日工资，这种做法是否合法？本文将结合《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规，从法律依据、计算规则、场景应用及维权路径四个维度，全面解析“未做满一个月法定节假日工资”的核心问题，为劳动者提供清晰的解答。
## 一、法定节假日工资支付的核心法律依据：法定带薪是基本原则
要判断“未做满一个月”是否影响法定节假日工资，首先需明确法定节假日工资的法律性质。根据我国法律规定，法定节假日并非普通休息日，而是劳动者依法享有的“带薪假日”，其工资支付具有强制性，不受“是否做满一个月”的限制。
### 1.1 《劳动法》：法定节假日工资必须按标准支付
《中华人民共和国劳动法》第五十一条明确规定：“劳动者在法定休假日休假的，用人单位应当支付工资，不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的300%。”这里的“法定休假日”特指《全国年节及纪念日放假办法》规定的全体公民放假节日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等共11天），且“休假”包含两种情况：一是劳动者依法休假未提供劳动，二是劳动者在法定节假日提供了劳动（需额外支付200%加班工资）。但无论是否提供劳动，用人单位都需按“正常工资标准”支付法定节假日工资，即劳动者在法定节假日“不出勤也有钱拿”。
### 1.2 《工资支付暂行规定》：工资计算周期不影响法定节假日权益
劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”虽然该条针对的是停工停产场景，但其核心逻辑是“工资支付周期内，劳动者未提供劳动非因自身过错的，用人单位需支付正常工资”。法定节假日属于“非劳动者原因未提供劳动”的法定情形，因此即便员工未做满一个月，只要在法定节假日当天存在劳动关系，用人单位就应支付当日工资。
### 1.3 《劳动合同法》：劳动关系存续期间即享有法定权利
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着，从入职第一天起，劳动者就与用人单位形成权利义务关系，法定节假日作为劳动者的基本权利，不因“工作时长未满月”“试用期/实习期”等条件而丧失。
## 二、未做满一个月，法定节假日工资是否必须支付？答案是肯定的
结合上述法律依据，核心结论很明确：只要劳动者在法定节假日当天与用人单位存在劳动关系，无论是否做满一个月，用人单位都必须按劳动合同约定的工资标准支付当日工资。所谓“未做满一个月不享受法定节假日工资”的说法，既无法律依据，也涉嫌侵犯劳动者权益。
### 2.1 法律逻辑：“未做满月”不等于“未建立劳动关系”
部分用人单位混淆“出勤天数”与“劳动关系存续”的概念，认为“员工没干满月，自然不该享受整月待遇”。但法定节假日工资的计算基础是“劳动关系是否存在”，而非“出勤天数是否达标”。例如：员工10月1日入职，10月1日-7日为国庆法定节假日，即便员工10月5日离职，10月1日-4日期间与用人单位存在劳动关系，用人单位就需支付这4天的法定节假日工资（按日工资标准计算）。
### 2.2 工资计算公式：法定节假日工资=日工资×法定天数
法定节假日工资的计算方式与正常出勤工资一致，公式为：
法定节假日工资=月工资÷月计薪天数×法定节假日天数
其中，“月计薪天数”为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天）。例如：某员工月工资5000元，10月有3天法定节假日（国庆节），则法定节假日工资为5000÷21.75×3≈689.66元，无论员工当月实际出勤多少天，这笔工资都应正常支付。
## 三、不同场景下法定节假日工资的具体计算方法
“未做满一个月”的场景多样，包括“入职首月遇法定节假日”“离职当月遇法定节假日”“试用期未满月遇法定节假日”等，不同场景下工资计算虽有细微差异，但核心原则不变——法定节假日工资按“劳动关系存续天数”与“法定节假日天数”的交集计算。
### 3.1 场景一：入职首月遇到法定节假日
案例：员工小王9月25日入职，月工资6000元，9月有中秋节（9月29日）法定节假日1天，10月1日-7日国庆节法定节假日7天。小王9月出勤6天（9月25日-30日），10月工作至10月15日离职。
计算逻辑：
- 9月：法定节假日为9月29日（中秋节），小王9月25日入职，29日当天存在劳动关系，故9月法定节假日工资为6000÷21.75×1≈275.86元；
- 10月：法定节假日为10月1日-7日，小王10月15日离职，1日-7日均在劳动关系存续期内，故10月法定节假日工资为6000÷21.75×7≈1931.03元。
结论：无论当月出勤多少天，只要法定节假日当天存在劳动关系，就需支付当日工资。
### 3.2 场景二：离职当月遇到法定节假日
案例：员工小李3月15日离职，月工资8000元，3月有清明节法定节假日4月5日（注：此处假设清明节在3月，实际以当年放假安排为准），3月出勤15天（3月1日-15日）。
计算逻辑：
若3月5日为法定节假日，且小李3月5日当天仍在职（未办理离职手续），则3月法定节假日工资为8000÷21.75×1≈367.82元，需计入离职当月工资；若小李3月4日已办理离职手续，3月5日非劳动关系存续日，则无需支付当日法定节假日工资。
结论：法定节假日工资是否支付，关键看“当天是否存在劳动关系”，而非“离职时间早晚”。
### 3.3 场景三：试用期/实习期未满月遇法定节假日
案例：实习生小张7月10日入职，约定实习期工资3000元/月，7月有七夕节（8月22日，非法定节假日，此处仅为举例，实际法定节假日以国务院规定为准），假设7月有1天法定节假日，小张7月出勤21天后离职。
法律要点：试用期、实习期同样受《劳动法》保护，实习生若与用人单位建立“劳动关系”（非劳务关系），同样享有法定节假日工资。若为劳务关系（如勤工助学），则需按双方约定，但法定节假日作为基本权益，约定排除的条款可能无效。
计算逻辑：若小张为劳动关系，7月法定节假日当天在职，则法定节假日工资为3000÷21.75×1≈137.93元，需正常支付。
结论：“试用期/实习期不享受法定节假日工资”的说法违法，劳动者身份不影响法定节假日权益。
## 四、用人单位未支付法定节假日工资的法律责任
若用人单位以“未做满一个月”为由拒付法定节假日工资，劳动者可依法维权，用人单位将面临以下法律责任：
### 4.1 责令限期支付+加付赔偿金
根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。法定节假日工资属于“劳动报酬”范畴，拒付即适用该条款。
### 4.2 劳动监察处罚
劳动行政部门可对用人单位处以2000元以上2万元以下的罚款；情节严重的，处以2万元以上5万元以下的罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
### 4.3 劳动者可单方面解除劳动合同并主张经济补偿
若用人单位未及时足额支付劳动报酬（含法定节假日工资），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
## 五、劳动者维权指南：遇到未支付法定节假日工资怎么办？
若用人单位拒付法定节假日工资，劳动者可通过以下步骤维权：
### 5.1 收集证据：证明劳动关系与工资标准
- 劳动合同、入职登记表、工作证、工资条等，证明劳动关系存在；
- 考勤记录（如打卡记录、排班表）、法定节假日放假通知，证明法定节假日当天在职；
- 工资银行流水、与用人单位的沟通记录（如微信、短信），证明工资未包含法定节假日工资。
### 5.2 协商沟通：优先尝试内部解决
向用人单位人力资源部门或负责人发送书面沟通函（建议邮寄留存），明确列明法定节假日工资的计算依据（日工资标准、法定天数）及应支付金额，要求限期支付。
### 5.3 投诉举报：向劳动监察部门投诉
若协商不成，可向用人单位所在地劳动保障监察机构投诉（电话：12333），提交证据材料，由行政部门介入调查并责令支付。
### 5.4 劳动仲裁：申请仲裁维权
对投诉结果不满意或争议较大的，可自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（免费），要求支付法定节假日工资及赔偿金。
## 结语：法定节假日工资是“刚性权益”，不因“未满月”而打折
法定节假日是国家赋予劳动者的休息权利，其工资支付是用人单位的法定义务，不受“工作时长”“试用期”“离职与否”等因素影响。劳动者需明确：只要法定节假日当天与用人单位存在劳动关系，就有权获得当日工资，任何“未做满一个月不享受”的约定均属违法。面对权益侵害，劳动者应勇于拿起法律武器，通过协商、投诉、仲裁等途径维护自身合法权益。同时，用人单位也应严格遵守劳动法律法规，规范工资支付行为，共同构建和谐稳定的劳动关系。
