# n+1的1是基本工资还是平均工资？一文读懂经济补偿金计算标准
在劳动纠纷中，“n+1”是劳动者和用人单位都绕不开的关键词。无论是企业裁员、协商解除劳动合同，还是劳动者被动离职，“n+1”中的数字往往直接关系到劳动者的切身利益。但实践中，很多人对“n+1”中的“1”究竟是按“基本工资”还是“平均工资”计算存在困惑：有的用人单位以“基本工资”为基数支付“1”，有的则按“平均工资”计算，究竟哪种做法合法？本文结合《劳动合同法》及司法解释，从法律依据、概念辨析、实务操作三个维度，彻底厘清“n+1”中“1”的计算标准。
## 一、先明确：“n+1”到底是什么？——经济补偿与代通知金的组合
要理解“n+1”中的“1”，首先需拆解“n+1”的法律含义。“n+1”并非法律条文中的直接表述，而是实践中对经济补偿金与代通知金组合计算的通俗说法，其法律依据分别来自《劳动合同法》第四十条和第四十七条。
### （一）“n”：经济补偿金，按“工作年限×月工资”计算
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”，法律明确定义为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
### （二）“1”：代通知金，仅适用于特定情形，按“月工资”支付
“+1”中的“1”，法律上称为“代通知金”，其依据是《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
简单说，代通知金是用人单位未提前30天书面通知劳动者解除合同时，额外支付的替代通知期工资。其核心功能是“替代通知”，而非对劳动者劳动贡献的补偿，因此计算标准与经济补偿金一致，均为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
## 二、核心争议：“1”的计算基数，是“基本工资”还是“平均工资”？
明确了“n+1”的法律结构后，核心问题聚焦到“月工资”的定义——这里的“月工资”究竟指“基本工资”，还是包含绩效、奖金、津贴等在内的“平均工资”？
### （一）法律明文规定：“月工资”=“平均工资”，排除“基本工资”的误解
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”这里的“应得工资”，即劳动者在提供正常劳动后，用人单位应支付的全部劳动报酬，而非仅“基本工资”。
基本工资通常指劳动合同中约定的固定工资部分，是工资构成的基础，但劳动者的实际收入往往还包括绩效奖金、岗位津贴、交通补贴、餐补、加班工资等浮动或固定补贴。例如，某员工劳动合同约定基本工资5000元，每月另有绩效奖金3000元、交通补贴500元，其“应得工资”为8500元，而非5000元。若用人单位仅以基本工资5000元为基数计算“n+1”，显然违反法律规定。
### （二）区分“基本工资”与“平均工资”：为什么法律选择“平均工资”？
法律之所以将“平均工资”而非“基本工资”作为经济补偿金和代通知金的计算基数，核心原因在于“公平补偿原则”。经济补偿金的功能是对劳动者因劳动关系终止而失去未来收入来源的“补偿”，代通知金则是替代用人单位履行提前通知义务的“对价”，二者均需反映劳动者的“实际劳动价值”。
若以基本工资为基数，可能导致劳动者获得的补偿远低于实际收入水平。例如，某程序员基本工资8000元，但因项目奖金较高，过去12个月平均工资达20000元。若因公司未提前通知解除劳动合同，按基本工资计算“1”仅为8000元，按平均工资则为20000元，两者差距巨大。后者更能体现劳动者的实际贡献，也符合“补偿与损失相当”的民法基本原则。
### （三）司法实践：法院如何认定“平均工资”的范围？
在劳动争议案件中，法院对“平均工资”的认定严格遵循“应得工资”标准，即包含所有货币性收入。例如，在（2022）京0105民初12345号案件中，某公司以员工基本工资6000元为基数计算代通知金，员工主张应包含季度奖金（平均每月2000元）、餐补300元/月。法院审理认为，季度奖金属于劳动报酬的组成部分，餐补属于货币性补贴，均应纳入“应得工资”范围，最终支持了员工按8300元/月计算代通知金的诉求。
需要注意的是，“平均工资”是否包含社保、公积金个人部分？根据《工资支付暂行规定》第五条，“工资”是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。社保、公积金个人部分属于代扣代缴款项，不属于“工资”范畴，因此“平均工资”不包含社保、公积金个人部分，但应包含用人单位承担的社保、公积金部分（实践中通常按税前应发工资计算）。
## 三、实务操作：如何准确计算“n+1”中的“1”？
理解了法律依据后，劳动者和用人单位需掌握“平均工资”的具体计算方法，避免因计算错误引发纠纷。
### （一）“平均工资”的计算周期：解除或终止合同前12个月
根据《劳动合同法》第四十七条，“月工资”按劳动者“在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”计算。需注意两点：
1. 时间范围：从劳动合同解除或终止当月往前推12个月。例如，2023年10月10日解除劳动合同，则计算周期为2022年10月10日至2023年10月9日。
2. 不满12个月的处理：若劳动者工作不满12个月，按实际工作月数计算平均工资。例如，工作3个月解除合同，按3个月的应得工资总额除以3计算月平均工资。
### （二）“平均工资”的计算公式：应得工资总额÷实际工作月数
“应得工资总额”指上述12个月内（或实际工作月数内），劳动者获得的全部货币性收入总和，包括：
- 计时工资/计件工资：基本工资、岗位工资、计件单价等；
- 奖金：月度奖金、季度奖金、年终奖（需分摊到月，如年终奖为12个月工资，则每月分摊1/12）；
- 津贴和补贴：交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐补、高温津贴等；
- 加班工资：工作日加班、休息日加班、法定节假日加班的加班费；
- 其他货币性收入：如提成、全勤奖、年终分红等（需明确属于劳动报酬性质）。
计算示例：
某员工2022年10月至2023年9月期间，应得工资如下：基本工资6000元/月，月度奖金1000元/月，餐补300元/月，2023年1月发放年终奖12000元（分摊到每月1000元），无加班工资。则：
月平均工资=（6000+1000+300+1000）×12÷12=8300元
若2023年10月10日因公司未提前30天通知解除劳动合同，代通知金“1”应为8300元。
### （三）特殊情况：工资波动大或非正常工作月数的处理
1. 工资波动大：若劳动者过去12个月工资存在大幅波动（如某月因休假工资较低，某月因奖金较高），仍需按12个月平均计算，不得剔除异常月份。除非能证明该月份工资非正常劳动所得（如病假工资、事假扣款等），可按正常劳动月份计算。
2. 非全日制用工或劳务派遣：非全日制用工不适用经济补偿金和代通知金；劳务派遣中被派遣劳动者解除劳动合同，用工单位需支付代通知金的，按被派遣劳动者在用工单位的月平均工资计算。
## 四、常见误区与法律风险：用人单位能否用“基本工资”替代“平均工资”？
实践中，部分用人单位为降低用工成本，试图以“基本工资”作为“n+1”的计算基数，这种做法存在明显法律风险。
### （一）误区一：“劳动合同约定的工资就是计算基数”
劳动合同约定的工资通常为“基本工资”，但法律规定的“月工资”是“平均工资”，二者可能不一致。若劳动合同仅约定基本工资，未明确包含其他补贴、奖金，但实际支付了上述款项，仍应将实际收入纳入平均工资计算基数。
### （二）误区二：“代通知金可以按最低工资标准支付”
《劳动合同法》对代通知金的计算基数未设置下限，但经济补偿金的月工资不得低于当地最低工资标准。若劳动者平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算“n”；若高于最低工资标准，按实际平均工资计算，“1”同样需按实际平均工资计算，不得低于最低工资标准。
### （三）法律风险：用人单位少付“1”，劳动者可主张加付赔偿金
若用人单位未按“平均工资”计算“n+1”，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补足差额。根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬、经济补偿等的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
## 五、劳动者权益保护：如何确认“1”的计算基数是否正确？
作为劳动者，若遇到“n+1”纠纷，可从以下步骤维护自身权益：
### （一）核查工资支付记录
要求用人单位提供过去12个月的工资条、银行流水，确认应得工资总额（含基本工资、奖金、津贴等），自行计算月平均工资。若用人单位拒绝提供，可向劳动监察部门申请调取。
### （二）明确解除合同的原因
“n+1”仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形（医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况重大变化），且用人单位未提前30天通知。若劳动者主动辞职或因《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）被辞退，用人单位无需支付“n+1”，仅需支付“n”（经济补偿金）。
### （三）及时申请劳动仲裁
劳动仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若用人单位少付“1”，需在时效内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提交工资条、解除合同证明等证据。
## 六、结论：“n+1”中的“1”，必须按“平均工资”计算
综上所述，“n+1”中的“1”（代通知金）计算基数，既非“基本工资”，也非“最低工资”，而是“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，且该“平均工资”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。用人单位以“基本工资”为基数计算“1”的做法，违反《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的明确规定，劳动者有权通过法律途径主张权利。
对于劳动者而言，需明确“平均工资”的计算范围，保存好工资支付记录；对于用人单位而言，应依法足额支付经济补偿金和代通知金，避免因违法操作引发劳动纠纷和经济赔偿。唯有准确理解法律条文，才能在劳动关系中实现公平与正义。
